PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PROMOSI TERHADAP
MOTIVASIKERJA KARYAWAN PADA
PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
Maretha Anjani Pratiwi
Universitas Komputer Indonesia
ABSTRAK
The research was conducted at PT. INTI (Persero) Bandung. employee performance appraisal Implementation for determining employee performance and appraisal Activities can improve their
personnel decisions also give feedback to an employee in the execution of their work. It will be able to motivate them for their advances in the future.The phenomenon is related
to
the assessment
of work performance such as appraiser of difficulty in assessing the presence of an employee who is often out of town Office, biasnya The changing report saims to know the work performance assessment
otpunya effect to management decisions
for the consideration of
employee performance appraisal position if promoted it works good and test assessment influence on work achievement and promotion of employee motivation. Results of path analysis
concluded that the assessment of work performance contributing significantly to the promotion. assessment and
promotion of either an sinultan
or partial effect significantly
to
employee motivation. The simultaneous effect
of 65,3%, are the most influential on the partial motivation employee work
is the
promotion of 51,9% and influence of work performance assessment
amounting to 13.4%. Whereas that affects employee motivation indirectly or from other factors accounted for 34.7% which is not researched the author
Key words : Influence Performance Appraisal, Promotion , Employee Motivation
I PENDAHULUAN Latar
Belakang
Tujuan organisasi atau perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidupdalam jangka panjang.Organisasi
atau
perusahaan merupakan suatu wadah atau tempat
bagi individu yang tergabung dan terikat dalam melaksanakan
aktivitas yang berkaitan dengan pencapaian tujuan individu maupun tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam aktivitas organisasi sumber daya manusia merupakan
kekeyaan utama organisasi, dimana sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusia .
Kreativitas-kreativitas yang diperlihatkan individu
yang ada,
disebabkan karena ada
faktor-faktor
yang
mendorongnya.Faktor tersebut
adalah motivasi
terutama motivasi dalam berprestasi. Penilaian prestasi kerja, promosi , dan reward adalah salah satu pendorong karyawan agar termotivasi dalam bekerja .
Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara
efektif dan
efisien.Penilaian prestasi
kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh
mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang.
PT.
INTI
(Persero) memiliki penilaian prestasi kerja yang bisa disebut dengan SKI (sasaran kerja individu),
sistem ini memuat tentang kontrak kerja dan target yang harus dicapai oleh karyawan, juga mengenai pengembangasn
diri, pengembangan anak buah dan tingkat absensi (altendance) . SKI ini ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi yang telah
diberikan oleh setiap karyawan
kepada perusahaan.
saat ini sistem penilaian SKI di PT. INTII
(Persero) Bandung dilakukan oleh
atasan ke
bawahaan, namun rencananya akan diubah menjadi multirater yaitu yang bisa dikenal dengan evaluasi 360 derajat.
Penilaian
prestasi kerja atau dengan kata laian SKI di PT. INTI (Persero) Bandung dilaksanakaan secara rutin setahun sekali.namun, dalam pelaksanaanya masih terdapat kendala yang dihadapi oleh appraiser.Terkadang hasil penelitian dari penilaian prestasi kerja/SKI setiap divisi tidak sesuai dengan sasaran kinerja perusahaan.
Hal ini disebabkan oleh nilai SKI yang
bias yang dilaporkan dari setiap unit/devisi.
Misalnya SKI setiap unit/devisi
nilai rata-rata 95%
namun SKI perusahaan sebesar 75%.Selain itu,appraiser mengalami kendala dalam menilai atendensi/kehadiran karyawan yang sering melakukan dinas luar .
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan Bapak Herda Hermansyah
Kepala Bagian Penilaian Kinerja
dan Karier SDM." bahwa
diduga telah terjadi penurunan
semangat kerja karyawan pada divisi sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan kurangnya
motivasi dan inisiatif karyawan dalam bekerja serta volume pekerjaan yang terlalu banyak dari
atasan sehingga berdampak pada hasil kerja yang belum optimal danitu dibuktikan
dari hasil penilaian prestasi
kerja yang menurun belakangan ini. Fenomena ini ditandai oleh pengunaan
waktu yang kurang efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti menunda-
nunda pekerjaan dan
mengobrol pada
saat
jam kerja "
.Berikut data
rekapitulasi
penilaian
prestasi kerja (SKI) karyawanyang terus menurun pada PT. INTI dapat dilihat pada tabel 1.1 :
Data Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja
PT . INTI (Persero) Bandung Periode Bulan Februari Tahun 2011-2013
Aspek Yang Dinilai
|
2009
|
2010
|
2011
|
Kinerja/SKI
|
68,57%
|
67,87%
|
66,98%
|
Kopetensi
|
18,14%
|
17.98%
|
18.1%
|
Pembinaan SDM
|
10%
|
9,96%
|
9,94%
|
Total
|
96,71%
|
95,81%
|
95,2%
|
Sumber : Dokumen Perusahaan Divisi SDM PT . INTI (Persero) Bandung
Hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari seorang atasan kepada bawahan sehingga karyawan
menjadi malas dalam bekerja dan dorongan untuk berprestasi seperti bonus, reward dan promosi
jabatan kepada karyawan masih rendah sehingga kinerja karyawan pun menurun.{Sumber : Wawancara dengan Bapak Herda
Hermansyah sebagai star bagian SDM.
Berdasarkan
data dan hasil wawancara bahwa hasil kerja karyawan pada PT. INTII (Persero) Bandung belum optimal.karyawan kurang memiliki rasa
tanggung jawab dalam bekerja
sehingga menyelesaikan tugas dengan seadanya tanpa ada keinginan untuk meningkatkan hasil kerja yang maksimal, kurangnya motivasi dari atasan yang kurang memberikan arahan
yang jelas tentang tugas-tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan.
Penurunan motivasi kerja tersebut jika tidak ditanggulangi
tidak menutup kemungkinan
masalah tersebut akan manjadi penghambat tujuan organisasi bahkan mengarah pada
kehancuran
organisasi
tersebut. Karena semangat kerja yang rendah akan menimbulkan
kemalasan yang berkepanjangan.
Sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai dan akan
merugikan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu mencari
solusi
yang
tepat
untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.
Berdasarkan latar
belakang penelitian tersebut, penulis tertarik mengambil sebuah
penelitian
dengan judul "PENGARUH PENILAIAN PRESTASI
KERJA DAN PROMOSI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT . INTI (Persero) BANDUNG ".
1.11 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan di atas, maka penulis ingin menguraikan
mengenai:
1. Bagaimana penilaian prestasi kerja, promosi dan motivasi kerja
pada PT . INTI
(Persero) Bandung
2. Apakah penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatanberpengaruh signifikan dan
positif baik secara parsial pada PT
. INTI (Persero) Bandung
3. Apakah penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berpengaruh signifikan dan positif baik
secara parsial terhadap PT. INTI Bandung
4. Apakah signifikan pengaruh penilaian prestasi kerja
dan
promosi terhadap motivasi kerja
baik secara parsial dan simultan di PT. INTI (Persero) Bandung.
1.111 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui penilaian prestasi kerja, promosi dan motivasi kerja
pada PT. INTI
(Persero) Bandung
2. Untuk mengetahuipengaruh positif dan signifikan penilaian prestasi kerja terhadappromosi jabatanpada PT . INTI (Persero) Bandung
3. Untuk
mengetahui pengaruh positif
dan signifikan penilaian prestasi
kerja
terhadap
motivasipada PT . INTI (Persero) Bandung
4. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan penilaian prestasi kerja, promosi dan
motivasi kerja pada PT
. INTI (Persero) Bandung
1.1V Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Adapun kegunaan ilmiah/teoritis pada penelitian ini adalah :
Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai penilaian prestasi kerja dan
rewardsehingga dapat berguna di masa yang akan datang. Menjadi refrensi bagi para pemimpin
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawa
2. Kegunaan Praktis
Adapun kegunaan praktis pada penelitian ini adalah :
Kegunaan praktis bagi penulis untuk memeperdalam dan menambah pengetahuan di bidang
Sumber Daya Manusia, khususnya
mengenai penilaian prestasi kerja dan reward. Selain itu manfaat untuk perusahaan dapat dijadikan bahan pertimbangan
bagi pengambilan keputusan maupun kebijakan perusahaan yang berkaiatan dengan penilaian prestasi kerja sehingga dapat
meningkatakan motivasi kerja karyawan untuk menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
11. Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Penilaian Prestasi Kerja
Bambang Wahyudi (2002: 101) berpendapat bahwa "Secara
umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja/jabatan
(job
performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya".
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan atau manfaat penilaian prestasi kerja menurut Supryadi (2001) ditinjau dari
berbagai
perspektif pengembangan
perusahaan
khususnya manajemen
SDM, yaitu:Dokumentasi. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan
manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh (kalo ada) atau langsung dengan karyawan.
2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan
atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian
kinerja
membantu
pengambil
keputusan dalam
penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya.
5. Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan
adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang
belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan
balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier
karyawan, penyusunan
program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan
kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi. Kinerja
lemah
menandakan adanya
kesalahan
di dalam
informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM.
Promosi
Menurut Fathoni (2006:160) Promosi atau sering orang menyebutnya
kenaikan jabatan/kedudukan dan pangkat atau status jenjang seorang pegawai adalah merupakan
peningkatan
dari
seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya .
Tujuan Promosi
Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan
dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil
kerja yang terbaik kepada perusahaan
sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002 : 113), yaitu :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan yang kebanggaan pribadi , status
social yang
semakin
tinggi dan penghasilan yang semakin besar .
3. Untuk merangsang agar
karyawan lebih
bergairah
bekerja , berdisiplin tinggi , dan
memperbesar produktivitas kerjanya .
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian denga direalisasinnya promosi kepada karyawan
dengan dasar dan pada
waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengembangkankreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimalperusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerjapara karyawan
dan
ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
Motivasi
"Motivasi berasal
dari kata ladin movere yang berarti dorongan atau mengerakkan.Motivasi
dalam manajemen
hanya ditujukan pada SDM umumnya dan bawahan khususnya.Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan
daya
dan potensi
bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan". Malayu S.P. Hasibuan (2002:141) .
• Kerangka Pemikiran
Penilaian Prestasi
Kerja
1. Kualisasi Kerja
2. Kuantitas
Kerja
3. Hubungan Kerja
4. Kerjasama
5. Penyesuaian Kerja
Mangkunegara
(2006:53)
Menurut Vithzal Rivai (2008:308) Menurut Hendry Simamora (2001:415)
Motivasi Kerja
(Y)
1. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
2. Kebutuhan untuk
dihargai
3. Kebutuhan untuk dicintai dan dihargai
Menurut Martoyo (2007:89)
Menurut Fathoni (303:105)
Promos
1. Prestasi Kerja
2. Kecakapan
3. Senioritas
4. Keadilan
5.
Kopetensi
6. Tanggung Jawab
Malayu Hasibuan (2008:111)Menurut Rifai dan Basri (2004:124)
4. Kebutuhan akan rasa
aman dan tentram
5. Kebutuhan fisikologis
dasar
Sadili Samsudin
(2006:283)
Hipotesis
Menurut Arikunto (2006:67) Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul. Hipotesis merupakan kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus dibuktikan kebenaranya.Selain itu,
hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan ketiga variabel
tersebut, maka penulis memutuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H1 Penilaian Prestasi Kerja pada PT . INTI (Persero) Bandung diasumsikan rendah. H2 Promosi jabatan pada PT
.INTI (Persero) Bandung diasumsikan rendah.
H3 Motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung diasumsikan rendah.
H4 Pengaruh Penilaian prestasi kerja dan promosi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. INTI Persero) Bandung diasumsikan rendah.
111 Objek dan Metode Penelitian
Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Suharsimi Arikunto(2000 ; 116).Objek penelitian merupakan
salah satu bagian dari kegiatan penelitian yang menggunakan variabel. Objek penelitian adalah variabel penelitian yaitu sesuatu yang merupakan inti dari problematika penelitian.Sedangkan
benda, hal atau tempat data untuk variabel penelitian melekat dan yang dipermasalahkan disebut
objek.
Objek dalam penelitian ini adalah penilaian prestasi kerja (X1) dan promosi (X2) sebagai
variabel bebas atau independen serta motivasi kerja (Y) sebagai variabel terikat atau dependen .
Penelitian dilakukan di PT
.INTI (Persero) Bandung, yang berlokasi di JL.Moch .Toha No.
77 Bandung. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah deskriftip dan verifikatif Seperti yang dikemukakan oleh sugiyono (2005:11) bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian.Sedangkan jenis penelitian
verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data
dilapangan.
Metode deskriftif dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana penilaian prestasi kerja, promosi, dan motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung.
Sedangkan metode verifikatif dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan positif dan signifikan penilaian prestasi kerja dengan promosijabatan pada PT. INTI (Persero) Bandung,
Untuk mengetahui hubungan positif dan signifikanpengaruh penilaian prestasi kerjadan promosi
terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung baik secara parsial dan
simultan.
Teknik Penentuan Data
Menurut Umi Narimawati (2010:37) mengemukakan bahwa "Populasi adalah obyek atau
subyek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti,
sebagai unit analisis penelitian".
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian tersebut adalah seluruh karyawan yang ada di PT. INTI (Persero) Bandung berjumlah 701 orang, dimana terbagi menjadi 5 unit kerja, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.2 sebagai berikut :
Sampel
Menurut Sugiyono
(2009 ; 116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik probability
sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak
berstrata).
Menurut Sugiyono (2009 ; 118), propotionate stratified random sampling yaitu
"teknik pengambilan
sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional". Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:
Ket :
n = Jumlah sampel
N = jumlah populasi
e =
Batas kesalahan yang ditoleransi (1%,5%,10%)
Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
( )
N=68
Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini berjumlah 88 orang karyawan dengan
melakukan pembulatan .
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing
biro dengan menggunakan alokasi sampel
proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan
rumus Newman yang dikutip oleh Umi
Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut :
Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Penilaian
Prestasi Kerja dan Promosi
terhadap Motivasi Kerja Karyawan
pada bagian SDM di PT. INTI (Persero)
Bandung. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan
analisis regresi dan korelasi. Langkah-langkah dalam analisisnya sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Simultan/Total.
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah semua variable bebas secara bersama-sama dapat berperan atas
variable terikat.
Pengujian ini dilakukan menggunakan
distribusi F dengan membandingkan anatara nilai F - kritis dengan nilai F-test yang terdapat
pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan microsoft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (Pemberdayaan Karyawan dan Kompensasi) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel
terikat (Kinerja Karyawan) ditolak dan sebaliknya.
Menurut Sugiyono (2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan
analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.
b. Hipotesis
H01;µ(LK) >
68% Penilaian Prestasi Kerja, Promosi dan motivasi pada
PT. INTI (Persero) Bandung tinggi.
H11;µ(LK) s 68%Penilaian Prestasi Kerja, Promosi dan Motivasi pada
PT. INTI (Persero) Bandung rendah.
2. Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji t digunakan adalah :
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n - k - 1 dengan taraf signifikansi 5%.
b. Hipotesis
02; = 0,
Hubungan Penilaian prestasi kerja tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Promosi pada PT. INTI (Persero) Bandung.
12; � 0, Hubungan Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Promosi pada PT. INTI (Persero) Bandung.
03:; = 0,
Penilaian prestasi kerja terhadap motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan pada PT. INTI (Persero) Bandung
13; � 0, Penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada PT. INTI (Persero) Bandung
04; = 0, Penilaian prestasi kerja dan Promosi tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. INTI (Persero)
Bandung.
14; � 0, Penilaian prestasi kerja dan Promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. INTI (Persero)
Bandung
1V Hasil Penelitian dan Pembahasan
Analisis Deskriptif
Gambaran data hasil tanggapan responden dapat digunakan
untuk memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana kondisi
setiap indikator
variabel yang sedang diteliti.Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan
variabel yang sedang diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan
persentase skor tanggapan responden.
Analisis Verifikatif
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi terhadap Motrivasi Kerja Karyawan
Dengan adanya Penilaian Prestasi Kerja yang dilakukan
oleh perusahaan maka akan
membantu
dan
mempermudah bagian
manajemen dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian promosi jabatan sehingga membuat motivasi karyawan meningkat. Berdasarkan data yang telah terkumpul,
selanjutnya akan diuji pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi dan implikasinya terhadap motivasi kerja karyawan. Pengujian akan dilakukan mengunakan dua
tahap, dimana pada tahap pertama akan diuji pengaruh penilaian prestasikerja(X1)
terhadap promosi (X2) , kemudian pada tahap kedua akan diuji pengaruh Penilaian Prestasi Kerja(X1)
dan
Promosi(X2) terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y).
Sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan, selanjutnya data interval tersebut
akan
diuji dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur mengkaji hubungan sebab
akibat yang
bersifat struktural dari
variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen.Untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan
antar sesama variabel, maka nilai koefisien korelasi yang diperoleh dapat
dikonsultasikan ke tabel interpretasi koefisien korelasi berikut.
Analisis Korelasi
Korelasi Antar Variabel Penelitian
Berdasarkan nilai
koefisien
korelasi
diatas
dapat
dilihat
bahwa hubungan antara penilaian prestasi kerja(X1) dengan promosi (X2) sebesar 0,562 dan masuk dalam kategori sedang. Arah hubungan positif antara prestasi kerja dengan promosi menujukkan bahwa
penilaian prestasi kerja yang baik cenderung diikuti dengan peningkatan
promosi. Kemudian
hubungan antara
penilaian prestasi
kerja
(X1) dengan
motivasi
kerja
(Y)
sebesar 0,596 termasuk dalam kategori sedang, akan tetapi hubungan antara promosi (X2) dengan motivasi kerja (Y) sebesar 0,786 termasuk dalam kategori kuat dengan arah positif.
Pengujian Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi
Pada sub struktur yang pertama variabel prestasi kerja berperan
sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan promosi sebagai variabel dependen (endogenus variabel). Selanjutnya untuk
menguji pengaruh prestasi kerja terhadap promosi ditempuh dengan langkah- langkah sebagai berikut: :
1 . Menghitung Koefisien Jalur
arena variabel independen hanya satu variabel (penilaian prestasi kerja), maka nilai
koefisien korelasi sekaligus menjadi koefisien jalur.
(Px2x1) = rx1 x2 = (0,562)
Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software SPSS.19 diperoleh koefisien jalur
prestasi kerja terhadap promosisebagai berikut
Koefisien Jalur Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi
Nilai standardized coefficients sebesar 0,562 pada tabel 4.26 merupakan nilai koefisien jalur penilaian prestasi kerja terhadap promosi. Koefisien jalur adalah bobot pengaruh langsung
variabel penilaian prestasi kerja terhadap promosi.
1 Menghitung
Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi
Nilai
koefisien
determinasi dinterpretasikan sebagai
besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel
akibat. Jadi
dari hasil penelitian ini diketahui
bahwa penilaian prestasi kerja
memberikan pengaruh sebesar 31,6% terhadap promosi
pada PT INTI (Persero) Bandung, sementara
sisanya sebesar 68,4% merupakan pengaruh faktor-faktor lain
diluar prestasi kerja
seperti disiplin, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan dan lain sebagainya.
Pengujian Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Terhadap Motivasi Kerja
Pada sub
struktur yang kedua
variabel prestasi kerja
dan
promosi berperan sebagai variabel
independen (eksogenus
variabel) dan motivasi kerja sebagai variabel
dependen
(endogenus variabel). Selanjutnya untuk menguji
pengaruh penilaian prestasi kerja
dan
promosi terhadap motivasi kerja ditempuh dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Menghitung Koefisien Jalur
Koefisien Jalur Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi Terhadap Motivasi Kerja
Nilai
standardized coefficients sebesar 0,225 dan 0,660 yang terdapat pada tabel 4.28
merupakan
nilai koefisien
jalur penilaian prestasi kerja dan promosi terhadap motivasi
kerja. Jadi melalui
koefisien
jalur dapat diketahui bahwa promosi memberikan pengaruh yang lebih
besar terhadap motivasi kerja dibanding
penilaian prestasi kerja.
Menghitung Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi
Terhadap Motivasi
Kerja
Melalui nilai
koefisien
determinasi
(R Square) dapat diketahui bahwa secara simultan
penilaian prestasi kerja
dan promosi memberikan
kontribusi (pengaruh) sebesar 65,3% terhadap
motivasi kerja pada PT INTI (Persero) Bandung.Sisanya sebesar 34,7%
merupakan pengaruh
faktor lain diluar kedua variabel yang
sedang diteliti. Seperti bonus, reward
dan sebagainya.Secara
visual jalur dari variabel independen terhadap motivasi kerjapada PT INTI
(Persero) Bandung.
1. Pengujian
Hipotesis
Selanjutnya untuk membuktikan
apakah penilaian
prestasi kerja dan promosi berpengaruh terhadap motivasi kerja baik secara simultan maupun secara parsial, maka dilakukan pengujian hipotesis.Pengujian dimulai dari pengujian secara
bersama-sama dan dilanjutkan dengan
pengujian secara
parsial.
Uji Anova Untuk Uji Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi
Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel pengujian diatas dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 61,184 dengan nilai
signifikansi (p-value) sebesar 0,000.
Sementara dari
tabel
F untuk tingkat signifikansi
0,05 dan derajat bebas (2;65) diperoleh nilai
Ftabel = 3,138. Karena Fhitung (61,184) lebih besar
dibanding Ftabel (3,138) maka
pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk
menolak
Ho
dan menerima hipotesis
penelitian (Ha), sehingga
dapat disimpulkan bahwa Penilaian prestasi kerja
dan promosi berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerjapada
PT
INTI (Persero) Bandung.Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh Penilaian prestasi kerja
dan
promosi secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap
motivasi
kerja.
V
Kesimpulan Dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya serta pembahasan yang disertai
dengan teori-teori yang mendukung mengenai pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut :
1.
Berdasarkan tanggapan responden Penilaian Prestasi Kerja berada pada kategori baik.
Namun ada beberapa indikator yang menunjukan
kategori kurang
baik yaitu pada
indikator kerja sama dengan presentase 46.25 dan penyesuaian
kerja dengan presentase 47.5 dapat dilihat dengan kerjasama yang kurang baik anatar karyawan
maka akan menyebabkan penyesuaian kerja akan berjalan lambat .
2. Berdasarkan tanggapan
responden
Promosi berada
pada
kategori baik. Namun
pada
indikator Prestasi Kerja, Kecakapan dan Keadilan presntase mengacu pada kurang baik itu dikarenakan promosi yang diberikan
oleh PT. INTI (Persero) Bandung
masih sangat kurang sehingga
karyawan kecakapan dan prestasi kerja karyawan
kurang baik karena mereka menggap perusahaan kurang cukup adil.
3. Berdasarkan tanggapan responden motivasi kerja PT. INTI (Persero) Bandung berada
pada kategori cukup . Dari beberapa butir pernyataan dalam kategori kurang
baik ditanggapi responden yaitu indikator kebutuhan untuk
dihargai
dengan presntase
59.1% dan kebutuhan
psikologis dasar dengan presntase 52.0% sudah jelas bahwa di
PT. INTI (Persero) Bandung motivasi kerja yang diberikan kurang baik.
4. Hipotesis pengujian secara parsial menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap promosi. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar
31,6% terhadap promosi sementara sisanya sebesar 68,4% merupakan
pengaruh
faktor-faktor lain diluar promosi seperti bonus dan reward.
Saran
Berdasarkan simpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-
saran yang dapat berguna mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja dan promosi terhadap
motivasi kerja karyawan padaPT. INTI (Persero) Bandung, diantaranya :
1. Setelah penulis
melakukan penelitian di PT. INTI
(Persero) Bandung berdasarkan tanggapan responden mengenai penilaian prestasi kerja dari indikator kerjasama
atau penyesuaian kerja penulis menyarankan
perusahaan bisa mengadakan gathering dan
outbound
karyawan
dengan permainan tim sehingga kerjasama
yang terjalin dengan
baik dapat terbawa dalam kantor.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai promosi, peneliti menyarankan untuk
lebih menghargai prestasi kerja karyawan yang dapat aatau telah menguntungkan
karyawan sehingga karyawan merasa dihargai dan lebih cakap dalam mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan oleh atasan
3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja karyawan berada pada kategori cukup, selain didukung
oleh penilaian prestasi kerja dan promosi. Peneliti
menyarankan agar perusahaan terus membuat program untuk memotivasi kerja para
karyawan contohnya dengan pemberian bonus, pvoucer liburan agar karyawan
berlomba-lomba menjadi yang terbaik. perusahaan.
4. Saran penulis perusahaan harus terus
memperhatikan faktor-faktor yang membuat motivasi kerja karyawan menigkat karena demi kelangsungan hidup perusahaan.
Mempertahankan yang sudah baik dan membenahi yang belum cukup baik.
Daftar Pustaka
Anwar P. Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
Rosdakarya.
Bambang Wahyudi, Drs. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita.
Fathoni. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.STIE YKPN. Yogyakarta. Jonathan Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatir dan Kualitatir.Jakarta : Graha Ilmu
Malayu S.P Hasibuan.2002.0rganisasi dan Motivasi, Jakarta : Bumi Aksara
Malayu S.P Hasibuan.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Bumi Aksara.
Martoyo, Kolonel. Kal (purn) Susilo. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
BPFE.
Rivai, Basri. 2004.
Manraat Penilaian
Kinerja.Jurnal http://jurnal- sdm.blogspot.com/2004/04/penilaian-Ikinerja-karyawan-derinisi.htm
Sugiono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatir.Bandung :
Alfabeta
Sugiyono. 2009. MetodePenelitian Kuantitatir Kualitatir Dan R&D.Bandung : ALFABETA.
Umi
Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi : Genesis.
Veithzal Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Bandung : PT.
Remaja Rosda Karya